劳动争议案件中几个问题的探讨

作者：admin 发布于：2023-12-19 点击量：0次

劳动争议案件中几个问题的探讨

一、合同未办终止手续，劳动关系是否终止?

案情简介：张某于1992年3月开始在被告单位(国营企业)做计划外临时工。2000年1月，双方签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间张某多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上张某是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排张某做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。张某不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与公司续订劳动合同。

裁决、判决结果：劳动仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。

解析：本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人(指职工)因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止(或称正常终止)，因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止(或称非正常终止)。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。

本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。

二、协商解除劳动合同经济补偿能否能够低于法定标准？

案情简介：员工徐某于2003年10月20日进入上海A公司工作，双方于2003年11月18日签订为期两年的劳动合同， 2005年11月和2007年11月，双方两次续签劳动合同，期限至2009年11月17日止。合同约定，徐某担任行政人事专员，月工资为1500元。2008年5月29日，双方签订解除劳动关系协议，载明：双方于2008年5月31日提前解除劳动合同，A公司一次性支付给徐某解除劳动关系经济补偿金4510元；双方确认，在协议签订后，双方就劳动关系存续期间的工资、福利及社会保险等事项均已履行完毕，双方无其他争议；徐某承诺，在签订协议并领取补偿金后放弃其他任何主张，承诺不再就双方劳动法律关系存续期间的任何事项提起劳动仲裁及诉讼。同日，A公司向徐某支付4510元，并开具退工单。 后2008年6月12日，徐某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求A公司向其支付解约经济补偿金4.5个月的工资13731元。

裁判、判决结果：劳动仲裁委裁决：A公司应向徐某支付经济补偿金4.5个月的工资人民币14312.70元。A公司不服，向法院起诉，一审法院判决A公司应向徐某支付解约经济补偿金人民币14045元。A公司对一审判决仍不服，遂向二审法院上诉，二审法院判决：撤销一审判决，上诉人A公司无需支付被上诉人徐某经济补偿金14045元，一、二审案件受理费由被上诉人徐某承担。

解析：本案中，上诉人上海A公司与被上诉人徐某所签订的“解除劳动关系协议“，双方不仅对解除劳动合同达成一致，而且就经济补偿金的数额也达成合意；同时，徐某在该协议中，明确表示“双方无其他争议”并承诺“放弃其他任何主张”，该协议内容并未违反法律的禁止性规定。因此该份协议应当获得法律的认可。二审法院正是基于以上考虑，故认定徐某在已签订解约协议并对自己的实体权利作出处分、也无证据证明签订协商解除劳动合同存在被胁迫的情形下，再主张解除劳动合同经济补偿金的行为本身已违反了双方签订协议时应遵循的诚实原则。并据此作出了以上判决。 二审判决不仅尊重了当事人的自由意志和处分权利，而且也充分体现了我国民法所提倡的“诚实信用”和“当事人意思自治”原则，充分体现了民事活动中约定优于法定的原则。二审判决切实维护了用人单位的合法利益，为劳动合同法的具体实施提供了有效的参考依据。

在劳动争议案件中，不少用人单位与劳动者终止或解除劳动合同时，会就劳动合同的解除或终止事宜达成协议，包括相关手续的办理、工资报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等。但是在用人单位依照该协议履行完毕后，劳动者往往以该协议无效为由申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依照法律的规定履行支付工资报酬、加班费、经济补偿金等义务。为此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定了，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定为有效。因此，司法实践有限制地承认用人单位和劳动者对自己劳动合同权利的处分权。根据上述第十条的解释，如果劳动者与用人单位在协商解除劳动合同的处分协议中约定的工资报酬低于当地最低工资标准的，该约定无效，因为最低工资标准的执行是法律强制性规定；如果劳动者与用人单位在处分协议中约定经济补偿金标准低于法定标准的，该约定也有效。但上述协议如果存在重大误解或者显失公平情形的，当事人有权请求撤销。

三、竞业禁止经济补偿金的时效计算问题？

基本案情 ：王某系保险公司的员工，其于2011年6月从单位辞职。2014年2月，以某保险公司未支付竞业限制经济补偿金为由，向济南市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

裁决、判决结果：该委裁决某保险公司支付王某2013年3月到2013年5月竞业限制经济补偿金9703.34元。原告王某对此不服，向法院起诉，诉称：原告在2011年6月与被告解除劳动关系后，不仅严格按照《保密协议》的约定履行义务，而且从被告应当支付竞业限制补偿金之日起就一直向被告索要，根据《劳动争议调解仲裁法》，应当适用仲裁时效中断的法律规定；而仲裁委却裁决认定仲裁申请中2013年2月28日前的竞业限制经济补偿金已经超过仲裁时效，不予支持，明显法律适用错误；另外，原告对仲裁裁决书确定的计算竞业限制经济补偿金的基数不服，仲裁委的裁决缺少事实依据，证据不足。一审法院认为：王某与某保险公司签订的保密协议二，系双方自愿签订，属真实意思表示，应为有效协议。双方解除劳动合同后，双方均应按协议约定履行各自的义务。某保险公司辩称王某的申诉部分超过时效。因某保险公司于2011年6月14日向王某出具《解除（终止） 劳动合同证明书》，应认定某保险公司支付王某竞业限制经济补偿金的期间为2011年6月15日至2013年6月14日，即该案的时效应自2013年6月15日开始起算。至王某向仲裁委提起申诉时并未超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年的时效期间，故某保险公司的该辩称理由不能成立，本院不予采信。现某保险公司并未提供证据证明王某在竞业限制禁止期间违反了保密义务和竞业禁止义务，故某保险公司应按协议约定向王某支付竞业限制经济补偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下：一、被告某保险公司于本判决生效之日起十日内支付原告王某2011年6月15日至2013年6月14日期间的竞业限制经济补偿金80039.04元。 二、驳回原告王某的其他诉讼请求。

解析：经历了仲裁程序、一审程序，但是裁决与判决在认定竞业限制经济补偿时效上明显不同。裁决认为部分时效已过，判决认为时效未过。对于竞业限制经济补偿金的时效是按月分段计算，还是按年整体计算，司法实践中存在颇多的争议。一种观点认为竞业限制经济补偿金是连续的，属于整体之债，应从最后一个月开始计算时效。 另一种观点认为竞业限制经济补偿金是独立之债，应从每一个月单独计算时效。本人认为，基于《劳动合同法》二十三条的规定与当事人保密协议的约定，补偿金均是按月支付，应单独计算时效。